Kompetenzzentrum für Fortbildung und Arbeitsgestaltung

Fachbereich B Wirtschaftswissenschaft

Wirtschaftspsychologie

Bergische Universität Wuppertal

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Kompetenzzentrum für Fortbildung und Arbeitsgestaltung (KOMFOR) der Bergischen Universität Wuppertal
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Betriebliche Gesundheitsförderung/Gesundheitsmanagement ist neben Personal- und Führungskräfteentwicklung ein Schwerpunkt unserer Arbeit. Seit 2003 besteht eine Kooperation mit einer großen Krankenkasse, für die wir sowohl internes BGM als auch Dienstleistungen für externe Unternehmen erbringen. Darüber hinaus gehören die interne Kommunikation in Unternehmen, der demografischer Wandel, die Beratung von Führungskräften (Coaching) und Potentialanalysen zu unserem Leistungsspektrum.

Methoden unserer Arbeit sind klassische Datenerhebungen (Mitarbeiterbefragungen)  mit statistischer Auswertung und die Erfassung qualitativer Daten mit Interviews oder Workshops. Die Qualifizierung von Führungskräften zum Thema „Arbeit und Gesundheit“, Moderation von Gesundheitszirkeln, Fortbildungen zum Umgang mit Stress und Burnoutprävention sowie Eingliederungsmanagement sind Standards die jeweils an Unternehmen und Zielgruppe angepasst werden. Letzten Endes geht es immer um die Einbettung des jeweiligen Themas in ein langfristiges Vorgehen und die Entwicklung von Konzepten, die spezifische Maßnahmen in die bestehenden Managementprozesse integrieren.

Viele der von uns begleiteten Prozesse begannen mit Analysen bzw. Bestandsaufnahmen, um danach gezielte Verbesserungsmaßnahmen einzuleiten. Es kommen wissenschaftliche Analyseverfahren zum Einsatz, die bei Bedarf um spezifische Anteile ergänzt werden. Beratung in Konfliktsituationen und spezifisch entwickelte Weiterbildungen für Führungsteams und andere Gruppen gehören zu unseren bevorzugten Aufträgen.

 

Das Konzept der Betrieblichen Gesundheitsförderung

Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) hat die Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz zum Ziel.

Rechtliche Grundlage bildet die Neufassung des Arbeitsschutzgesetzes aus dem Jahr 1996, welches den Arbeitgeber zur Durchführung einer Gefährdungsanalyse und der Einleitung von Maßnahmen zur Verbesserung der Gesundheit seiner Mitarbeiter verpflichtet. Dies bezieht sich sowohl auf physische als auch auf psychosoziale Gefährdungszustände. Die inhaltliche Grundlage besteht aus der Ottawa Charta der WHO, welche im Rahmen der ersten internationalen Konferenz zur Gesundheitsförderung im Jahr 1986 verabschiedet wurde. Die Ottawa Charta schreibt u.a. fest : "Gesundheitsförderung zielt auf einen Prozess, allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen. Um ein umfassendes körperliches, seelisches und soziales Wohlbefinden zu erlangen, ist es notwendig, dass sowohl einzelne als auch Gruppen ihre Bedürfnisse befriedigen, ihre Wünsche und Hoffnungen wahrnehmen und verwirklichen sowie ihre Umwelt meistern bzw. sie verändern können (...) Gesundheit steht für ein positives Konzept, das die Bedeutung sozialer und individueller Ressourcen für die Gesundheit ebenso betont wie die körperlichen Fähigkeiten.(...) Die Art und Weise, wie eine Gesellschaft die Arbeit, die Arbeitsbedingungen und die Freizeit organisiert, sollte eine Quelle der Gesundheit und nicht der Krankheit sein. Gesundheitsförderung schafft sichere, anregende, befriedigende und angenehme Arbeits- und Lebensbedingungen." (Ottawa Charta 1986)

Damit wird auf die beiden wesentliche Ansatzpunkte Betrieblicher Gesundheitsförderung hingewiesen:

  • Stärkung persönlicher Kompetenzen (Verhaltensprävention)
  • Verbesserung der Arbeitsbedingungen und der Arbeitsorganisation (Verhältnisprävention)

In der Praxis geht es zum einen um die Verringerung gesundheitsschädigender Arbeitsbedingungen und Verhaltensweisen und zum anderen um den Ausbau gesundheitsförderlicher Arbeitsbedingungen und Verhaltensweisen. Hierbei spielt die Nutzung individueller und organisatorischer Ressourcen eine wichtige Rolle.

Wesentliche Erfolgsfaktoren Betrieblicher Gesundheitsförderung sind:

  1. Verankerung in der Organisation
    (Projektgruppe/Arbeitskreis, die oder der wesentliche betriebliche Institutionen wie Personalabteilung, Sicherheit, Arbeitsmedi-zin, Betriebs- und Personalrat usw. an einem Tisch entscheiden lässt)
  2. Analyse
    (Identifizierung betrieblicher Zielgruppen und Analyse der IST-Situation, um wirksame Maßnahmen zu ermöglichen)
  3. Planung von Maßnahmen und Interventionskonzept
    (Auf der Grundlage der Analyse wird über ein zeitlich abgestimmtes Konzept einzelner Maßnahmen entschieden)
  4. Integration von Verhaltens- und Verhältnisprävention
    (Die Qualifizierung der Personen einerseits und der Arbeitsbedingungen andererseits werden koordiniert, um beide Dimensionen zu optimieren und damit Synergien zu erreichen)
  5. Qualifizierung von Führungskräften
    (Eine Schlüsselrolle in allen Projekten nehmen die Multiplikatoren ein; sie sind es, die in der täglichen Praxis für das Wohlbefinden und die Qualifizierung verantwortlich sind. Dabei muss auch für die Führungskräfte selbst gesorgt werden)
  6. Auswertung und Verbesserung der Vorgehensweisen
    (Wirksamkeitsstudien belegen die Effekte der einzelnen Maßnahmen und ermöglichen ökonomische Optimierung)

Beispiele von Maßnahmen Betrieblicher Gesundheitsförderung:

  • Verhaltensprävention: Stressbewältigungstraining, Bewegung am Arbeitsplatz, Gesunde Führung, Teamentwicklung und Coaching, Qualifizierung in Kommunikation, Ernährungsberatung, etc.
  • Verhältnisprävention: Anreicherung von Arbeitsaufgaben, Abbau von Arbeitsbehinderungen, Optimierung der Arbeitszeiten, Verbesserung des Betriebsklimas, Realisierung von Führungsgrundsätzen, Mitarbeiterbeteiligung.
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